Como contratar um profissional para a área de Teste?

O tema da 19ª Mesa Redonda DFTestes foi “Como contratar um profissional para a área de Teste?”. A discussão teve 18 respostas e 8 participantes, sendo eles: eu, Sarah Pimentel, Robson Agapito, Felipe Silva, Shmuel Gershon, Rodrigo Almeida de Oliveira, Milton Vopato e Aderson Bastos.

Segue abaixo, um “resumo” da discussão, quem quiser acessar a discussão na íntegra, basta clicar nesses links 1 e 2 (necessário se inscrever no DFTestes).

Qual o peso que uma certificação deve ter durante a seleção?

Para a Sarah Pimentel, ela terá um peso diferente dependendo da senioridade da vaga:

Pra mim, ela por si só não pode ser eliminadora. Quando falamos aqui em outra mesa redonda sobre certificações eu comentei que se assim fosse, receberíamos o currículo de James Bach em nossa mesa e jogaríamos fora.

Dependendo da senioridade procurada há mais uma maneira de encontrar a certificação. Para um cargo júnior que não pede muita experiência ou não pede experiência (ao menos deveria ser assim), uma certificação é muito importante porque dá certo conforto ao selecionador técnico de que aquele profissional poderá manter conversas com seus colegas sem dificuldade e já possui o entendimento ao menos dos conceitos básicos de teste. Outro indicador é que não é fácil passar em uma certificação de teste sem experiência na área. Pra mim esse candidato é pró-ativo (foi buscar qualificar-se para ter um diferencial), possui boa capacidade de aprendizado (com curso ou sem curso pra suportar a sua certificação, ainda assim ele não tinha o mais importante que era a experiência e conseguiu sacar as coisas), e é dedicado.

Já pra uma pessoa mais pleno/sênior, pra mim conta mais a qualidade das experiências que ele teve do que a certificação.

O Felipe Silva concorda com a forma utilizada pela Sarah:

Eu concordo com a Sarah que tem mais peso quando o cargo pretendido é para novos na área. Na minha opinião como recrutador eu consideraria uma certificação se está fosse obrigatória para o meu cliente.

concordo com a maneira que Sarah encarava as certificações no momento da seleção.

Ao entrevista um candidato que possui certificações é importante perguntar para eles questões do tipo:

• Por que você buscou essa certificação?
• O que você acha que foi importante para você ter obtido o certificado?
• Quais conhecimentos adquiridos poderão ser colocados em prática no cargo que estamos te oferecendo?

O Shmuel Gershon deu a sua opinião dizendo:

Como a Sarah, acho que “ela por si só não pode ser eliminadora”. Mas com um ‘twist’, porque no meu caso prefiro candidatos sem ela. Mas imaginem se eu fosse descartar um candidato só por que ele mencionou ser certificado no currículo! Não seria justo, tem que conhecer a pessoa pessoalmente.

Claro, alguém com certificação provavelmente vai passar por um conjunto diferente de perguntas na entrevista, porque temos que entender o que ele procurou na certificação, e qual importância ele dá para o material. Se o candidato simplesmente fez a certificação por inércia (parte dos estudos na faculdade, ou o emprego passado mandou todo mundo fazer, etc) fica mais fácil, porque a certificação pode ser ignorada.

A Sarah comentou que a certificação da mais conforto aos selecionadores.

O problema começa então, com esses selecionadores, que em vez de procurar o melhor profissional para o cargo, estão procurando o próprio conforto… :). Quem foi que selecionou esses selecionadores? 🙂

E em relação a “conhecer a pessoa pessoalmente” — concordo de novo com a Sarah que entrevistas de empregos, mesmo se compridas e/ou numerosas, são um péssimo modo de conhecer as pessoas.

Fica sempre um risco, uma loteria — tanto para o contratante como para o contratado.

No processo da empresa do Rodrigo Almeida, as certificações tem um bom peso:

No nosso processo conta muito, pois atesta que o candidato conhece teoricamente o assunto, pelo menos. E aliado à experiência prática do candidato, conta pontos sim na fase decisória.

Quais as principais características que devem ser avaliadas no candidato?

A Sarah Pimentel respondeu dizendo:

Na entrevista, é preciso explorar o CHA do candidato. Calma, não é nada místico. 😛 CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude. Não adianta ter qualquer combinação de dois desses critérios, é preciso ter os 3 senão não funciona. Então as perguntas devem direcionar para respostas que indiquem situações vivenciadas pelo candidato em que ele demonstrou ter o conhecimento para resolver, a habilidade de resolver eficazmente e a atitude de resolver eficientemente. Ele também precisa ser crítico e saber avaliar se a mesma situação poderia ter sido resolvida de outra forma melhor.

Ele precisa ter:

– conhecimento técnico condizente com a senioridade esperada;

– habilidades pessoais (capacidade de resolver conflitos, boa comunicação escrita e verbal, boa capacidade analítica, vontade de aprender, valorizar o compartilhamento de conhecimento,…)

Segundo o Felipe Silva:

Comprometimento, boa comunicação, pró-atividade, facilidade de aprendizado, capacidade de resolução de conflitos (diversos) e ver se a pessoa tem CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude, como dito pela Sarah.

Na minha opinião tanto as características as pessoais e os conhecimentos específicos para o cargo oferecido. Ou seja, pode variar muito de acordo com o cargo fornecido e as necessidades do projeto.

É importante avaliar o quanto ele gosta e se interessa pela área, pois assim poderemos saber se o profissional realmente busca crescimento na área. Além é claro, que também avaliar a “sede” por conhecimento que o candidato possui, isso podemos ver até pelo currículo, vendo os cursos/certificações que ele fez, conhecimentos que possui, perguntar os últimos livros que leu, etc.

Eu vejo que uma das principais características que um profissional de TI precisar ter é buscar o aprendizado contínuo, afinal nunca sabemos tudo, e a cada dia surge novas tecnologias/ferramentas. E um profissional de TI se torna “obsoleto” muito rápido se não se manter atualizado.

O que vale mais na seleção, as características técnicas ou as pessoais?

Segundo a Sarah Pimentel:

Pergunta complicada, mas eu prefiro apostar nas características pessoais. Um problema comportamental é muito mais complexo de ser resolvido do que um déficit técnico.

O Felipe Silva disse que:

Para área de testes eu digo que as pessoais, talvez para as outras áreas também, mas para a de testes tenho certeza que pesa muito. Reforçando o que a Sarah disse, é mais fácil treinar uma pessoa para adquirir um conhecimento técnico do que mudar a pessoa.

As pessoais, e a razão, como já foi falada, é muito simples: é mais fácil a pessoa aprender algum conhecimento, do que mudar algum comportamento.

Sempre que possível, tente avaliar o que o candidato é, e não o que ele tem. Afinal, é melhor um profissional mediano, motivado e interessado, do que um expert que só reclama (essa frase é tradução de alguma que ouvi, mas não me lembro a fonte rs).

Para o Shmuel Gershon:

Pessoais.

A maior parte das características técnicas são fáceis de ser ensinadas.
Para o resto das características técnicas, uma pessoas com excelente características pessoais em geral da um jeito de resolver a lacuna.

O Milton Vopato comentou sobre a colocação feita pelo Shmuel, dizendo:

“Ao contratar um testador, temos que ver como ele complementa o time existente.” – Shmuel

Acho fundamental a colocação acima.

Outra coisa importante é analisar não somente a parte técnica e de idiomas. Hoje em dia, é muito importante fazer perguntas para avaliar a índole da pessoa a ser contratada.
O entrevistador também deve levar em consideração se a empresa vai treinar a pessoa para certa tarefa e se sim, é mais importante uma pessoa motivada e proativa do que uma pessoa que já fazia a tarefa de outra forma e tem resistência a mudança.

Quais conhecimentos são essências de acordo com o cargo fornecido?

A Sarah Pimentel disse:

Isso eu acho que varia de acordo com o contexto de cada contratação, mas falando do que eu considero o mínimo:

Testador: Conhecimentos básicos de sistemas computacionais, noções de engenharia de sw e de processo de teste.

Analista de teste: Conhecimentos maduros em engenharia de sw, processo de teste, boas noções de garantia da qualidade e habilidade de aplicação de algumas técnicas de analise de teste

Automatizador: Conhecimentos maduros em engenharia de sw, processo de teste, arquitetura de sistemas, técnicas de analise de teste e programação, boas noções de garantia da qualidade

Gerente de teste: Conhecimentos maduros em engenharia de sw, processo de teste, garantia da qualidade e gerenciamento de projetos.

Já o Felipe Silva elencou as seguintes características:

Testador: Perfil investigativo, excelente poder de observação e concentração, raciocínio lógico e conhecimentos em informática.

Analista de teste: Conhecimentos em criação e execução de casos de testes ou similares e aplicação de algumas técnicas de analise de teste.

Automatizador: Excelente raciocínio lógico e programação, interpretação de casos de testes, facilidade em encontrar soluções para novos problemas.

Os conhecimentos/características que acho essenciais para cada posição:

• Testador: conhecer bem o processo e as atividades de Teste de Software, boa escrita, ter atenção e buscar o perfeccionismo em suas atividades, está sempre disposto a novos desafios e ser pró-ativo na busca do conhecimento.
• Analista de Teste: dominar Teste de Software, utilizar os conhecimentos adquiridos e estar sempre buscando melhorar a área. Além de buscar a manter a melhor relação com desenvolvedores, DBAs, administradores de rede, etc.
• Automatizador de Teste: dominar Teste de Software, estar antenado com as tecnologias e ferramentas que surgem e que podem auxiliar o seu dia-a-dia. Saber bem uma linguagem de programação, design patterns, refatoração, testes unitários e integrados, ferramentas de integração contínua, repositórios (ex.: svn, git, etc). E também dominar as ferramentas que utiliza no trabalho.
• Arquiteto de Teste: expert em Teste de Software e ter uma boa visão do desenvolvimento de software como um todo. E interessante ele ter uma mistura dos conhecimentos de um Analista de Teste com um Automatizador de Teste.
• Gerente de Teste: expert em Teste de Software, uma boa bagagem profissional, gerência de projetos, excelente relacionamento interpessoal, ter o “poder” de inspirar as pessoas e boa capacidade de negociação.

O Shmuel Gershon deu a sua resposta dizendo:

Parafraseando a pergunta, os conhecimentos essenciais são de acordo com o cargo fornecido.

Às vezes precisa saber idiomas. Às vezes não precisa saber usar computador.

Como foram as suas experiências na contratação de profissionais para a área de Teste de Software?

A Sarah Pimentel compartilhou uma pouca das suas experiências, dizendo:

Em uma empresa anterior eu fazia seleção técnica. Isso compreendia a elaboração de provas (inglês e técnica) e entrevistas que em parte eram realizadas em inglês também. O candidato fazia as provas, eu corrigia e depois tinha 30 minutos para entrevista-lo tecnicamente e tirar minhas dúvidas em relação ao currículo e ao teste do candidato. Isso quando por demanda muito alta a entrevista comportamental com a psicóloga não entrava nesses 30 minutos também. Passar mais tempo que isso era inviável, pois impactaria nas minhas atividades técnicas para o cliente. Eu era líder de equipe dentro da minha empresa, analista de testes para o cliente e fazia seleção de pessoal. É complicado. O que eu costumava pensar era “dado o nível de senioridade desse candidato, eu gostaria de tê-lo na minha equipe? Enquanto líder técnica, qual o trabalho que eu vou ter com esse profissional para adaptá-lo à realidade do nosso cliente?” Esse questionamento me ajudou várias vezes a tomar decisões de contratação ou não e me deixar mais tranqüila quanto às decisões que tomei.

O Felipe Silva fez um relato bem interessante sobre as suas experiências:

Falando de experiência em contratações gostaria de destacar que o melhor processo seletivo que já fiz (como recrutado) é o da empresa em que trabalho atualmente, o requisitos são mínimos, para um analista de testes por exemplo são: Criação e execução de casos de testes e inglês avançado (cliente americano).
Este foi o processo mais inteligente pelo qual já passei, lógico que a empresa não economiza entrevistas, eles fazem isso para que cheguem até eles o máximo de CVs que atendam aos requisitos mínimos obrigatórios, isso lhes assegura que não iram perder a chance de recrutar boas pessoas só porque não tem uma certificação e etc, –  James Bach não seria descartado nesta seleção – o processo seletivo de cada pessoa demora de 3 meses até mais de uma ano.
Isso porque são feitas várias entrevistas por telefone e presenciais durante o período, algumas até com participação do cliente e quando a pessoa não é aprovada em uma das fases finais ao invés da pessoas ser “descartada” eles iniciam o processo seletivo da pessoa em outro projeto e não desistem até que a pessoa seja contratada (isso porque nas fases iniciais é analisado o psicológico da pessoa).
O processo de seleção passa por várias pessoas: Especialista em línguas, RH, Gerente de pessoas, gerente de projeto, líder de teste, um futuro colega de trabalho e as vezes cliente, entre outros.
Eles dizem mais ou menos isto que a Sarah disse, não importa muito o que a pessoa tem, mas sim o que a pessoa é.
Os conhecimentos e habilidades requeridos para trabalhar na maioria dos projetos de lá só podem ser adquiridos lá dentro, desejável que a pessoa tenha experiência na área (maior peso) e se possível experiência no exterior, os detalhes serão descobertos através de entrevistas (O CV praticamente não é usado para nada, apenas para arquivar, pois eles não “acreditam” em CVs, eles acreditam nas entrevistas).

Posso destacar também o processo seletivo de outras duas empresas que passei que também gostei, que são Embraer e InMetrics, em ambas eu realizei uma prova online, na Embraer chamaram todos os classificados em uma sala para prova escrita e psicotécnico, depois entraram na sala a psicóloga e os 3 lideres que estavam precisando de pessoas, cada um iria escolher um, passaram várias dinâmicas individuais e em grupo e perguntas. Na InMetrics eu fiz as melhores provas de raciocino lógico e conhecimentos técnico que já fiz, excelentes exercícios, e passei por várias entrevistas também, no caso da InMetrics a vaga era para automatizador.

Conclusão: De acordo com a vaga (testador, analista de testes, automatizar, arquiteto, gerente, etc) é recomendável ou não uma prova técnica, e para todos os casos entrevistas valem x vezes mais do que um currículo, deve-se tomar cuidado para não pedir o que não precisa (requisitos obrigatórios), pedir o que se pode pagar (talvez contrate alguém, mas essa pessoa ficará pouco tempo na empresa) e não correr o risco de excluir da lista pessoas com ótimo potencial (já vi menores programando melhor do que outros com y certificados), certificados são apenas papel, se a certificação é importante então que seja avaliado novamente os conhecimentos da pessoa, não confie na prova aplicada pela instituição certificadora, mesmo porque é fácil esquecer aquilo que não se pratica no dia a dia.

Ainda não tive experiências. Mas algo que percebi das seleções (todas para estágio/testador na área) que o pessoal já fez aqui na empresa:

• Não é fácil encontrar pessoas com perfil para a área de Teste de Software;
• Como temos uma “política” de formação profissional, damos mais importância as características pessoais do que as técnicas, até porque, o conhecimento para exercer a função, geralmente, só pode ser obtido dentro da empresa;
• Difícil encontrar profissionais com pelo menos uma base sobre Teste de Software.

O Shmuel compartilhou de forma bem geral as suas experiências:

Fica comprido para escrever aqui.

Mas já contratei desde Engenheiros de Software a pós-graduados em filosofia. “Tive” melhores testadores que eram engenheiros de programação, estudantes de eletrônica, e até um com formação em arqueologia.

O Rodrigo Almeida disse que um bom processo facilita o sucesso na seleção dos candidatos:

Por enquanto todas boas. O processo que temos nos auxilia muito a contratar a pessoa certa

O Aderson Bastos destacou a importância de saber o porquê que estamos contratando:

Quem contrata deve, no mínimo, saber o porquê da contratação… Há momentos onde se faz necessário contratar alguém para “dar um gás” em um projeto (ou seja, temporário!), neste caso o skill do candidato deverá ser direcionado pela necessidade do projeto. Em outros momentos, contratamos porque estamos crescendo e queremos aumentar o time, aí sim devemos exigir mais dos candidatos, mas sempre de acordo com o planejamento estratégico da empresa (se não pretendo investir em offshore, de nada adiantará um candidato com fluência em Inglês ou qualquer outro idioma…).

Não devemos, jamais, descartar de uma entrevista a parte ética, o caráter e a integração do candidato à equipe, pois basta uma maçã podre para perdermos todo o cesto!!!

Bem pessoal é isso. Continuem de olho na lista do DFTestes, pois sempre há assuntos bem interessantes lá, e poderão haver novas respostas nessa mesa redonda.

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