Durante esse mais de 1 ano de blog, a maioria dos posts foram sobre Teste e Qualidade de Software. O próprio nome do blog tem a palavra Qualidade. Mas até hoje não falei sobre o fator de maior impacto na qualidade de um software, o fator humano. Afinal, sem pessoas não há software.
Então vou aproveitar o centéssimo post para falar um pouco sobre nós. E neste primeiro post sobre gestão de pessoas, irei falar sobre o processo MAIS IMPORTANTE, o de contratação. Espero que gostem.
O caso Google
Já virou clichê falar sobre o Google para exemplificar algo bem feito. E não é diferente quando falamos em pessoas, afinal a política de recursos humanos do Google é excelente e inovadora, sendo uma das razões (na minha modesta opinião) pela qual o Google tem a força e influência que tem hoje. Pois para manter o alto nível de qualidade prestado, é necessário funcionários brilhantes, inspirados e motivados.
Um processo seletivo, normalmente, é terminado após três fases no caso de vagas de estágio. E para vagas de efetivo, principalmente para cargos pleno e sênior o processo é constituído de uma ou duas fases.
Já no Google o processo seletivo tem de seis a oito fases [1]. Daí você pode pensar mais pra quer tantas fases? E o motivo é simples: para conhecer melhor o futuro profissional.
E esse processo é super importante tanto para a empresa quanto para o candidato, afinal ambos poderão se conhecer melhor. E para realizar uma boa e longa contratação o profissional deve ter um perfil que agrade a empresa, e vice-versa.
Podemos até fazer uma analogia com o casamento: você não irá casar com a pessoa, após ter saído apenas duas ou três vezes com ela, geralmente, vocês irão levar anos até dá esse importante passo.
E quando você assina um contrato com uma empresa, você está firmando um compromisso com ela, portanto a semelhança com um casamento existe.
Mas como atualmente divórciar e mudar de emprego é algo fácil (para não falar que está na moda), já estamos acostumados com essa rotatividade.
Como identificar a pessoa certa?
Melhorando o processo seletivo!
E quando falo em melhorar não é apenas aumentar o número de entrevistas, mas como também inovar no processo de seleção.
Inovar Fabrício? Inovar é difícil.
Nem tanto, e vou até ajudar apresentando uma idéia que ainda não coloquei em prática, mas assim que puder irei colocar. Na empresa em que trabalho, participo de um Enduro a Pé quase todo mês com o pessoal. O Enduro é um tipo de prova que exige um bom trabalho em equipe. Ao participar de uma prova dessa, mesmo sendo a primeira vez, várias características podem ser identificadas na pessoa, e num ambiente mais confortável e informal você poderá conhecer muito melhor o seu candidato.
E não só no Enduro mais como em vários outros esportes é possível identificar características importantes no candidato, que em uma entrevista talvez não apareceriam ou poderiam ser mascaradas.
Lógico, que se num determinado processo seletivo, os conhecimentos técnicos sejam mais importantes do que as características pessoais, uma outra abordagem pode ser usada. E uma fase imprencidível seria a aplicação de uma avaliação de conhecimentos técnicos, que poderia ser feita até na prática. Fazendo o candidato passar um dia ou uma tarde com a equipe com a qual ele poderá trabalhar no futuro. Desta maneira você irá avaliar ao mesmo tempo, tanto os conhecimentos técnicos como as características pessoais do candidato.
E a característica trabalho em equipe, que é um dos principais para qualquer profissional de TI, pode ser melhor avaliada utilizando as práticas citadas, pois você terá a sua impressão e ainda o feedback dos membros da equipe sobre o candidato. E a opinião deles poderá te ajudar e muito, afinal das contas, eles que irão trabalhar diretamente com aquela pessoa. 🙂
Para encerrar o centésimo post :), vou deixar uma frase parafraseando o grande Charles Chaplin:
“Conhecer a sua equipe – esta é a base para o sucesso do seu projeto.”
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Fonte:
[1] Eleita a melhor empresa, Google também é abandonada por funcionários (G1)
QualidadeBR 